Mlinkovics Ildikó írása
Megjelent: Népszabadság, 2003. március 4.
Ha egy titkárnőjelöltről kiderül, hogy öntörvényű, nem
alkalmas az állásra
Az objektív kiválasztást segítik a személyiségi tesztek, mégis sok szakértő ellenzi
használatukat. Bár jóval mélyebben megismerhető a tesztekkel a pályázó
személyisége, etikátlan viszszaélni ezzel a lehetőséggel.
Nem elég, hogy több órán keresztül tartott, de rákérdeztek arra is, hogy van-e vizeletcsepegésem,
aminek első látásra nem sok köze van ahhoz, megfelelnék-e kontrollernek a cégnél - panaszolta
lapunknak egy pszichológiai teszten áteső álláskereső.
A tesztekkel sok olyan személyiségjegy megtudható a pályázóról, ami csak jóval később, akár
hónapokkal később ütközik ki - mondja lapunknak Bencsik Andrea, kiválasztással foglalkozó
pszichológus. Az interjúk során még a gyengébb színészi képességgel megáldott pályázók is el tudják
játszani azt a szerepet, amelyről feltételezik, hogy megnyerő, és jó benyomást alakít ki róluk. Mindehhez
figyelembe kell venni, hogy a személyes megítélés mindig nagymértékben magában hordozza a
szubjektivitást: másokról alkotott véleményben óhatatlanul közrejátszanak a kiválasztó saját érzelmei,
személyes szimpátiája.
Mindezek felismerése vezetett arra, hogy a kiválasztási folyamatba beépítsenek egy olyan
szűrőrendszert, amely teljes mértékben objektív, s tárgyilagosan mutatja a jelöltek személyiségét,
képességeit, pozitív és negatív tulajdonságait, erősségeit és gyengeségeit, s ezáltal megalapozottá teszi
a döntést.
-Egy megbízásomnál öt alkalmazottból kellett kiválasztani egyet, akit a csoport vezetőjének neveznek ki,
de a megbízó az elejétől fogva az egyik dolgozót akarta - mondja Bencsik Andrea. - A teszt során
kiderült, hogy az adott személy nem képes felelősséget vállalni, döntési helyzetben nem magabiztos, erre
figyelmeztettem is a céget, ennek ellenére kinevezték a fiatalembert. Kilenc hónappal később azonban
annyira elmérgesedett a helyzet, hogy nem visszaminősítették, hanem kirúgták a cégtől.
Bencsik Andrea CPI-tesztet használ, amellyel alapvető személyiségjegyeket és faktorokat vizsgál a
pályázóknál. Bár a CPI-t sokan támadják, egyesek szerint elavult, nem ad pontos információt, a
pszichológus erről másképp vélekedik.
- Lényegesnek tartom, hogy az eredmények alapján ne a
"számítógép döntsön", azaz ne egy előre meghatározott séma szerint határozzanak, hanem a szakértő az
adatok alapján formáljon véleményt. Sok-sok adat mátrixából rajzolódik ki az adott ember képlete,
fókuszálva például a vezetői készségre, a rugalmasságra, a felelősségtudatra.
A felvételikkor személyiségteszteket, illetve teljesítményteszteket használnak a cégek. A
személyiségteszteknél az a fontos, hogy azokat kifejezetten munkafelvételire állítsák össze.
Több pszichológus, illetve pszichiáter a klinikai diagnosztikánál alkalmazott tesztjeit veti be céges megbízatása
esetén is, ez azonban többnyire személyiségi jogi kérdéseket vet fel, hiszen a klinikumban használatos
személyiségtesztek a lelki működés mélyebb rétegeire és mozgatóira is sok esetben engednek
következtetni.
Így például a szexuális szokásokra, szülőkhöz való viszonyra, korai traumákra. - Bár
ezekkel a vizsgálatokkal nagyobb mélységben megismerhetjük az adott embert, nincs senkinek joga
ahhoz, hogy ezt egy munkafelvételinél megtegye. Ezekhez az információkhoz a munkáltatónak nincs és
nem lehet köze, a klinikai tesztek használata csak a diagnosztikában és a gyógyításban elfogadható -
véli a pszichológus.
A CPI ilyen mélységekben nem vájkál a pályázó életében, de kétségtelen, hogy vannak kérdések,
amelyek az egészségügyi állapotra vonatkoznak, így például rákérdez arra, hogy van-e vizeletcsepegése
a pályázónak. - Ezzel azt igyekszünk feltérképezni, hogy egy stresszesebb időszak mennyire viselné meg
a pályázót, illetve hajlamos-e pszichoszomatikus betegségekre.
Bár egyesek szerint viszonylag egyszerűen fel lehet készülni egy ilyen tesztre, és tudatosan kitölteni,
Bencsik Andrea nem így látja. A pályázónak 480 kérdésre kell válaszolnia, amelyeknél nem egyszerű
kiszűrni, hogy melyik mire vonatkozik, és sok a kontrollkérdés, amely az őszinteséget méri. Ahhoz nagyon
jó emlékezőkészség kell, hogy tudatosan jobb benyomást tehessen a pályázó.
A pszichológus úgy véli, hogy a tesztek sok munkakörnél és több szinten alkalmasak a kiválasztásra.
Más és más tesztek használata ajánlott a fizikai munkások esetében, valamint az irodai dolgozóknál.
Előbbieknél célszerű célirányos képességvizsgáló eljárásokat alkalmazni, míg az utóbbiaknál indokoltabb
a személyiség átfogóbb vizsgálata. Ha egy titkárnőjelöltről kiderül, hogy öntörvényű, és nem tudja
elviselni, ha irányítják, semmiképpen sem alkalmas az állásra.
A Telkes Tanácsadó Rt. rendszeresen kap megbízást arra, hogy teszteljék le a potenciális dolgozókat -
mondta lapunknak Fehér Erika, a cég tanácsadója. Rendszerint akkor kér tesztet a megbízó, ha
egyszerre sok embert akar felvenni, vagy bizalmi állásról van szó, például egy pénztáros esetében.
Fontos lehet a legfontosabb személyiségjegyeket megtalálni vezetőkiválasztásnál is, különös tekintettel
olyan speciális esetekre, ha az elődöt valamiért el kellett bocsátani.
Kereste már meg a céget olyan álláskereső, aki hozta magával a személyiségi teszt eredményét, hogy mondják meg, mi a baj vele, miért
nem vették fel. Fontos tudni - mondja a tanácsadó -, hogy ez a teszt nem jól vagy rosszul sikerül, hanem
a pályázóról árul el bővebb információt, ami alapján vagy alkalmas az állásra, vagy sem.
A Malévnál bizonyos esetekben alkalmaznak tesztet - mondta a Népszabadságnak Nagy Annamária, a
légitársaság toborzási és fejlesztési specialistája. A cég úgynevezett SHL-tesztet használ, amely 32
személyiségi jellemzőt vizsgál. Akkor használják, ha vezetőket keresnek, illetve front-line munkaköröknél,
hiszen nem mindegy, hogy az utasokkal foglalkozó munkatárs milyen személyiségjegyeket hordoz.
A Tesco Global Áruházak Rt. nem használ teszteket az új munkatársak kiválasztásakor - mondta Dobák
András, a társaság HR-vezetője. A tesztek ugyanis nem a szakmai felkészültségre koncentrálnak, s bár
jelentős többletinformációt hordozhatnak, egyes esetekben sérthetik a pályázó személyiségi jogait. A
társaság interjúkon választja ki az új kollégákat, egyes pozícióknál pedig Assesment Centeren vesznek
részt az aspiránsok.
Ilyenkor 4-5 pályázót hívnak be egyszerre, akiknek a nap folyamán együttesen kell
különböző problémákat megoldaniuk, illetve egyedileg például prezentációt tartaniuk.
Egyebek mellett az együttműködési, kommunikációs készségeket mérik le, illetve vezetői kompetenciákra derül fény,
valamint az illető kreativitására.